Katarína vedie v Banskej Bystrici účtovnícku kanceláriu a prvý raz dala dvom finalistom na miesto účtovníka vyplniť osobnostný dotazník. Jednému vyšla nízka extraverzia a Katarína ho vyradila s tým, že „introvert sa ku klientom nehodí“. Prijala druhého, výrečného a sebaistého. O pol roka riešila tri reklamácie chybne podaných daňových priznaní a klienti sa sťažovali najmä na to, že im nikto nedvíha telefón.
Chyba nebola v teste. Test ukázal presne to, čo meria: nakoľko človeka nabíja spoločnosť iných. O tom, či zvládne daňové priznania a odpíše klientovi do druhého dňa, nepovedal nič, lebo sa na to nepýtal. Katarína z jednej škály urobila rozsudok o celej práci.
Osobnostné testy pri výbere zamestnancov dokážu veľa, keď viete, na čo sa pýtajú a kde ich výpoveď končí. Prejdeme, čo jednotlivé druhy testov merajú, ako silno predpovedajú výkon, či sa dajú oklamať a ako ich používať tak, aby boli férové k uchádzačom a užitočné pre vás.
Čo osobnostné testy merajú
Ľudia často hľadajú „psychologické testy na pohovore“, no vo firmách sa pod týmto slovom skrýva niekoľko dosť odlišných nástrojov. Niektoré merajú, ako sa človek zvyčajne správa, iné, ako rýchlo rieši úlohy. Rozdiel je praktický: každý odpovedá na inú otázku o uchádzačovi.
Osobnostné črty: Big Five a svedomitosť
Najlepšie preskúmaný rámec je Big Five, päť širokých čŕt: otvorenosť, svedomitosť, extraverzia, prívetivosť a emočná stabilita. Murray Barrick a Michael Mount v roku 1991 zhrnuli dostupné štúdie a jediná črta, ktorá súvisela s výkonom vo všetkých sledovaných skupinách profesií, bola svedomitosť. Platilo to pre manažérov, obchodníkov, policajtov aj kvalifikovaných robotníkov.
Sila tej súvislosti je však skromná. Veľká prepočítaná analýza Paula Sacketta a kolegov z roku 2022 jej priradila priemernú koreláciu s výkonom 0,19. Na porovnanie: štruktúrovaný pohovor vyšiel na 0,42. Svedomitosť teda niečo prezradí, len nie toľko, aby sa podľa nej dalo rozhodovať samostatne. Ako si stoja jednotlivé metódy vedľa seba, ukazuje sprievodca výber zamestnancov: metódy, ktoré predpovedajú výkon.
Kognitívne schopnosti
Testy rozumových schopností nie sú osobnostné v pravom zmysle, firmy ich však často zadávajú spolu s dotazníkmi. Merajú, ako rýchlo človek chápe nové informácie a rieši úlohy. V tej istej analýze Sacketta a kolegov vyšli na 0,31, teda nižšie, než sa dvadsať rokov opakovalo podľa starších výpočtov, ale stále medzi silnejšími metódami.
Štýl správania: DISC
Model DISC vychádza z teórie, ktorú psychológ William Moulton Marston opísal v knihe Emotions of Normal People z roku 1928. Štyri štýly (dominancia, vplyv, stálosť, svedomitosť) opisujú, ako človek vychádza s ostatnými a ako reaguje na tlak. Pri výbere sa hodí skôr ako jazyk na rozhovor o spolupráci než ako predpoveď výkonu.
Poctivosť: HEXACO a faktor H
Model HEXACO kanadských psychológov Michaela Ashtona a Kibeoma Leeho pridáva k piatim črtám šiestu: poctivosť a pokoru. Metaanalýza Pletzera a kolegov z roku 2019 zistila, že práve tento faktor súvisí s nežiaducim správaním v práci (podvádzanie, krádeže, šikanovanie kolegov) silnejšie než ktorákoľvek črta Big Five.
| Druh testu | Na čo odpovedá | Na čo si dať pozor |
|---|---|---|
| Osobnostný dotazník (Big Five) | Ako človek zvyčajne pracuje a komunikuje s ľuďmi | Súvislosť s výkonom je skromná, uchádzač sa môže štylizovať |
| Test kognitívnych schopností | Ako rýchlo sa učí a rieši nové úlohy | Nepovie nič o dôslednosti ani o tom, ako vychádza s ľuďmi |
| Dotazník štýlu správania (DISC) | Ako komunikuje, rozhoduje a reaguje na tlak | Opisuje štýl, nie schopnosť prácu zvládnuť |
| HEXACO, faktor poctivosti | Ako pravdepodobne dodržiava pravidlá, keď ho nikto nekontroluje | Nízke skóre nie je dôkaz nepoctivosti, len téma na overenie |
Čo osobnostné testy nemerajú
Žiadny dotazník vám nepovie, či uchádzač vie účtovať, vychystať objednávku alebo napísať cenovú ponuku. Zručnosti overí test vedomostí alebo krátka skúšobná úloha zo skutočnej práce. Test nezmeria ani motiváciu pre túto konkrétnu prácu u vás: či chce človek robiť vo vašej prevádzke, s vaším vedúcim a za vaše peniaze, zistíte len rozhovorom.
A hlavne nemeria, či sa „hodí, alebo nehodí“. To je úsudok, ktorý musíte urobiť vy, a to podľa toho, čo pozícia naozaj potrebuje. Introvert môže byť výborný obchodník, ak ide o dlhodobú starostlivosť o pár veľkých klientov. Veľmi svedomitý človek sa môže trápiť na pozícii, kde sa každý deň hasia požiare a na dôkladnosť nie je čas.
Skúste si úprimne odpovedať: viete pri svojej najbližšej otvorenej pozícii, ktoré dve alebo tri vlastnosti v nej rozhodujú? Ak nie, test vám s tým nepomôže, len vám dá čísla, ku ktorým nemáte meradlo.
Typy, alebo škály
Časť testov zaradí človeka do typu: je to „analytik“, „riadiaci typ“, „introvert“. Znie to zrozumiteľne a dobre sa to pamätá. Háčik je v tom, že väčšina ľudí leží na každej škále niekde okolo stredu, a nie na jej konci. Dvaja uchádzači s rovnakou nálepkou sa preto môžu líšiť viac než dvaja s opačnými nálepkami, ktorí sú len kúsok od hranice.
Pri výbere je preto užitočnejší výsledok v škálach: kde presne na každej dimenzii človek je. Nepovie vám „tento áno, tento nie“, ale ukáže, kde sa uchádzač od potrieb pozície najviac líši. Práve tam sa oplatí pýtať sa na pohovore.
Dá sa osobnostný test oklamať?
Dá, aspoň sčasti. Uchádzač vie, že svedomitosť a pokoj pod tlakom dobre vyzerajú, a odpovedá podľa toho. Birkeland a kolegovia v roku 2006 porovnali v metaanalýze 33 štúdií výsledky uchádzačov o prácu a ľudí, ktorí test vypĺňali bez záujmu o miesto. Uchádzači vyšli výrazne svedomitejší a emočne stabilnejší, pri extraverzii a otvorenosti bol rozdiel malý. Ľudia teda najviac vylepšujú práve tie črty, o ktorých si myslia, že ich zamestnávateľ chce.
Skupina bývalých editorov popredných odborných časopisov na čele s Frederickom Morgesonom v roku 2007 dokonca tvrdila, že štylizácia nie je hlavný problém. Ten je podľa nich v tom, že sebahodnotiace dotazníky predpovedajú výkon slabo. Obe zistenia vedú k rovnakému záveru: výsledok testu berte ako hypotézu, ktorú na pohovore overíte, nie ako fakt.
V praxi to znamená nehľadať uchádzača s „najlepším“ profilom. Profil, v ktorom je všetko vysoko, je skôr signál, že človek odpovedal podľa toho, čo chcete počuť.
Ako používať testy pri výbere férovo
Férovosť tu nie je len slušnosť. Uchádzač, ktorému nikto nevysvetlí, prečo test vypĺňa, odpovedá opatrnejšie a štylizuje sa viac. Pár pravidiel pomôže obom stranám:
- Rovnaký test pre všetkých uchádzačov v jednom výberovom konaní, v rovnakej fáze.
- Vopred uchádzačovi povedzte, čo test meria, na čo výsledky použijete a kto ich uvidí.
- Určte, ako dlho výsledky uchováte, a odmietnutým ich po skončení konania vymažte.
- Nevyraďujte nikoho len podľa čísla z testu, výsledok vždy preberte na pohovore.
- Testujte len vlastnosti, ktoré s prácou naozaj súvisia.
Časť z toho vyplýva aj z práva. Zákonník práce v § 41 ods. 6 zakazuje vyžadovať od uchádzača informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, bezúhonnosti (s výnimkami, ktoré ustanovuje osobitný predpis) a o politickej, odborovej či náboženskej príslušnosti. Dotazník, ktorý sa na také veci pýta, do výberu nepatrí. Všeobecné nariadenie o ochrane údajov (GDPR) v článku 13 ukladá oznámiť uchádzačovi účel spracúvania a dobu uchovávania údajov. Článok 22 dáva človeku právo, aby o ňom nerozhodovalo len automatizované spracúvanie, ak ho to výrazne ovplyvní. Odmietnutie len podľa skóre bez ľudského posúdenia je preto riskantné aj právne. Tento prehľad nie je právne poradenstvo, pri konkrétnom postupe sa poraďte s odborníkom na pracovné právo alebo ochranu údajov.
Test ako zdroj otázok na pohovor
Najväčšiu hodnotu má osobnostný test vo chvíli, keď ho prestanete brať ako sito a začnete ho čítať ako zoznam otázok. Každé miesto, kde sa uchádzač líši od toho, čo pozícia potrebuje, je téma, na ktorú sa opýtate konkrétne a na minulé správanie.
Vráťme sa ku Kataríninej kancelárii. Keby výrečnému finalistovi vyšla nízka svedomitosť, mohla sa opýtať: „Opíšte posledný termín, ktorý ste nestihli. Čo sa stalo a čo ste urobili potom?“ Odpoveď by jej povedala viac než samotné číslo. A tichého uchádzača s nízkou extraverziou: „Ako ste riešili situáciu, keď bol klient nespokojný a chcel odpoveď hneď?“
Takéto otázky fungujú najlepšie, keď ich dostanú všetci uchádzači v rovnakom znení a hodnotíte ich podľa vopred danej škály. Ako taký rozhovor postaviť, opisuje sprievodca štruktúrovaný pohovor, celý priebeh od prípravy po odpoveď odmietnutým zase článok ako viesť pohovor. Otázky k jednotlivým vlastnostiam s opisom dobrej odpovede a varovného signálu nájdete aj v generátore otázok na pohovor, zadarmo a bez registrácie.
Ak nechcete výsledky prevádzať na otázky ručne, urobí to za vás výber zamestnancov s testami osobnosti. Uchádzači vyplnia testy osobnosti online a vy dostanete report každého kandidáta s otázkami na pohovor na mieru jeho výsledkom, profil pozície a porovnanie uchádzačov. Vyskúšať si to môžete na skúšobných kreditoch zadarmo.
Čo o testoch na pohovore číta uchádzač
Druhá strana stola sa na testy pripravuje tiež. Uchádzači čítajú, ako vyzerá DISC test na pohovore a čo prezradí HEXACO pri nábore, a radia sa, či odpovedať úprimne. Tí pripravenejší potom prídu s jasnou otázkou: na čo výsledok použijete? Keď na ňu viete odpovedať jednou vetou, máte test nastavený správne.