HEXACO pri nábore: čo z faktora H čítajú zamestnávatelia

Personalistka Hana má na stole dvoch finalistov na pozíciu v účtárni. Vzdelanie takmer rovnaké, praxa porovnateľná, na pohovore obaja odpovedali vecne a bez omáčok. Rozdiel je v jedinom čísle z osobnostného dotazníka, ktorý firma zaradila do výberového konania po loňskom audite.

Jednému vyšla vysoká poctivosť-pokora, druhému nízka. Hana o tom faktore počula na konferencii a pamätá si vetu, že súvisí s podvodným správaním v práci. Rozhodnúť sa musí do piatka.

Čo s tým číslom urobí, prezradí o tej firme viac ako celý ostatný profil. A pre uchádzača, ktorému v e-maile pristane odkaz na šesťdesiat otázok, je to tá najužitočnejšia vec, akú sa dá o osobnostnom testovaní v nábore vedieť.

Prečo sa medzi životopis a pohovor vtlačil dotazník

Zle obsadená pozícia stojí firmu viac ako tri mesačné platy. Zaškolenie, stratený čas tímu, rozbehnuté projekty, ktoré musí niekto prevziať, a nakoniec celé kolo náboru odznova. Personálne oddelenia preto siahajú po čomkoľvek, čo riziko zníži, a osobnostný dotazník je z dostupných nástrojov najlacnejší: nasadíte ho na sto uchádzačov rovnako ľahko ako na troch.

Druhý dôvod je vecnejší. Štruktúrovaný pohovor a ukážka skutočnej práce dosť dobre odhadnú, či človek rolu zvládne. Horšie odpovedajú na inú otázku: ako sa ten človek zachová v deň, keď ho nikto nekontroluje. Presne na túto medzeru sa osobnostné testy ponúkajú.

Uchádzač mimochodom veľa pochopí už z toho, kedy dotazník príde. Ak dorazí ako prvý krok ešte pred telefonátom, firma ho používa ako sito. Medzi druhým a tretím kolom slúži skôr ako podklad na rozhovor. A keď ho dostanete až s ponukou v ruke, ide o materiál pre budúceho vedúceho, ako s vami pracovať. Ten istý nástroj, tri úplne odlišné situácie.

Z Big Five sa v personalistike najdlhšie drží svedomitosť. Murray Barrick a Michael Mount zhrnuli v roku 1991 dostupné štúdie a vyšlo im, že naprieč profesiami predpovedá pracovný výkon najkonzistentnejšie zo všetkých piatich faktorov. Pre odbor to bol dôležitý nález. Svedomitosť však opisuje, ako starostlivo niekto pracuje, nie či s vami hrá férovo.

A práve túto medzeru zapĺňa HEXACO svojím šiestym faktorom. To je celý dôvod, prečo sa model za posledné roky objavil v HR prezentáciách, hoci v akademickom svete nie je žiadnou novinkou.

Šiesty faktor sa prvýkrát ozval mimo angličtiny

Kanadskí psychológovia Michael Ashton a Kibeom Lee prešli na prelome tisícročia slovnú zásobu niekoľkých jazykov a hľadali, do koľkých skupín sa prirodzene zoskupia slová, ktorými ľudia opisujú jeden druhého. Metóda nebola nová, stojí na nej aj Big Five. Nový bol výsledok. V maďarčine, kórejčine, taliančine, poľštine aj holandčine vychádzal opakovane šiesty zhluk, ktorý sa v anglických analýzach skrýval rozdrobený medzi ostatné faktory.

Ten zhluk dostal názov poctivosť-pokora a drží pohromade štyri veci: úprimnosť v konaní, férovosť voči druhým, vzťah k peniazom a majetku a mieru, do akej človek potrebuje byť nad ostatnými. Čo všetko sa pod tým názvom skrýva, rozoberá samostatný text o tom, čo je faktor H.

Prečo sa šiesty rozmer v anglických analýzach neukázal skôr? Časť odpovede leží v tom, ako sa zostavovali pôvodné zoznamy vlastností. Zvyšok v tom, že sa poctivosť-pokora v päťfaktorovom riešení rozpustí hlavne do prívetivosti a svedomitosti. Na opis bežnej osobnosti to stačí. Len čo však ide o správanie, ktorým sa dá získať na úkor druhých, chýba práve tá najzaujímavejšia informácia.

Tu sa väčšina ľudí pomýli. Vysoká poctivosť-pokora neznamená, že ste milí. Prívetivosť je v HEXACO samostatný faktor a meria niečo úplne iné: ako ľahko odpúšťate a koľko vydržíte, keď vám niekto ublíži. Poctivosť-pokora sa pýta na opačnú situáciu, teda ako sa zachováte, keď môžete ublížiť vy a nič vám za to nehrozí. Ľudia s vysokým H a nízkym A existujú. Nezneužijú vás, ale krivdu vám budú pripomínať päť rokov.

Čo na tom faktore láka zamestnávateľov

Tomu, čoho sa firmy boja, sa odborne hovorí kontraproduktívne pracovné správanie. Patria sem drobné krádeže, vykázané hodiny, ktoré nikto neodpracoval, obchádzanie interných pravidiel, zamlčaný konflikt záujmov alebo zhadzovanie kolegov.

Na tento typ správania sa poctivosť-pokora viaže silnejšie ako ostatné faktory. Kibeom Lee, Michael Ashton a Reinout de Vries ukázali v roku 2005, že šesťfaktorový model predpovedá pracovnú delikvenciu a integritu lepšie ako päťfaktorový, a to hlavne vďaka črte, ktorá v Big Five samostatnú škálu nemá. Ingo Zettler a jeho kolegovia z Kodane na túto líniu nadviazali sériou prác o tom, ako poctivosť-pokora súvisí s neetickým rozhodovaním; ich rozsiahla prehľadová štúdia z roku 2020 mapuje, na čo všetko sa jednotlivé faktory HEXACO vo výskume viažu.

Nie v každej roli je to rovnako podstatné. Najviac sa o poctivosti-pokore hovorí tam, kde má človek prístup k peniazom, k dátam alebo k rozhodnutiu, ktoré nikto dodatočne nekontroluje: financie, nákup, správa systémov, práca s citlivými údajmi. Na pozícii, kde je každý krok vidieť a schvaľuje ho ešte niekto ďalší, prispeje ten istý výsledok k rozhodovaniu oveľa menej.

Jedno slovo z predchádzajúceho odseku si zaslúži zvýrazniť: súvisí. Štatistický vzťah medzi črtou a správaním, zmeraný na tisícoch ľudí, nehovorí nič isté o jednom konkrétnom uchádzačovi. Nízke H nepredpovedá krádež o nič spoľahlivejšie ako nízka svedomitosť zmeškaný termín. Opisuje sklon, nie skutok.

Čo dotazník pri pohovore odhalí a čo nie

Osobnostný test nie je detektor lži. Je to sebaposúdenie. Odpovedáte na výroky o sebe a výsledkom je obraz, ktorý o sebe máte a ktorý ste sa rozhodli ukázať. Žiadna položka neoveruje, či je pravdivý.

Znie to ako fatálna slabina, ale je len spolovice. Sebaposúdenie prekvapivo slušne korešponduje s tým, ako človeka opisujú ľudia, ktorí ho poznajú dlho. Zlyháva tam, kde má odpoveď následok, a prijímacie konanie je presne taká situácia.

Užitočné použitie výsledku vyzerá inak, ako si väčšina ľudí predstavuje. Ten, kto pohovor vedie, sa z profilu nedozvie odpoveď, dozvie sa, na čo sa doptať. Nízka emocionalita pri roli s nočnými službami je otázka, nie verdikt. Vysoká otvorenosť na pozícii s pevne daným postupom takisto.

Zvyšok leží mimo dosahu dotazníka úplne. Odbornosť, rozumové schopnosti, skúsenosť s konkrétnym nástrojom, rýchlosť učenia. Na to existujú iné metódy a osobnostný profil ich nenahradí ani sčasti.

Dá sa test „oklamať“?

Áno, dá. A nie, dlhodobo sa to nevypláca.

Jav, o ktorom je reč, sa nazýva sociálna desirabilita, teda sklon odpovedať tak, aby výsledok dobre vyzeral. U uchádzačov o prácu je silnejší ako u ľudí, ktorí ten istý dotazník vypĺňajú zo zvedavosti, a psychológovia s ním počítajú desiatky rokov. Praktický dopad na výber býva menší, ako by človek čakal, pretože rovnakým smerom sa posunie takmer celá skupina uchádzačov naraz. Poradie zostane podobné, len sa všetci nadzdvihnú.

Pri poctivosti-pokore má stylizácia navyše jednu vlastnú pascu. Odpovede, ktorými si človek H navyšuje, znejú až príliš dobre: nikdy si nepripíšem cudziu zásluhu, nikdy ma nezláka rýchly zisk, na svojom postavení mi nezáleží. Extrémne vysoké skóre preto skúsený hodnotiteľ nečíta ako doklad bezúhonnosti, ale ako signál, že uchádzač odpovedal na to, ako by chcel vyzerať.

Dotazníky sa navyše na tú istú vec často pýtajú niekoľkokrát, inými slovami a na inom mieste. Kto si na začiatku zvolí stratégiu a v polovici ju nechá plávať, vyrobí si profil, ktorý nedrží pohromade. Hodnotiteľ potom síce nezistí, kde presne ste prifarbovali, ale všimne si, že výsledok pôsobí rozorvane.

Igor sa hlásil na pozíciu obchodníka a odpovedal podľa toho, čo si myslel, že firma chce. Veľa energie, veľa ťahu na bránku, minimum pochybností. Prácu dostal. Po štyroch mesiacoch mu došlo, že rola stojí na dennom telefonovaní s cudzími ľuďmi a na tom, že sa ozvete aj tretíkrát. Zvládal ju. Len ho spoľahlivo vysala do poslednej kvapky a doma už večer nezostalo nič.

Kedy ste naposledy strávili celý pracovný deň v roli, ktorá vám nesedela, a koľko vám z toho dňa zostalo? Ktorý profil vydrží v akej práci najdlhšie a kde sa naopak skôr vyčerpá, rozoberáme v texte o tom, ako vyzerá kariéra podľa HEXACO.

Ako sa na testovanie pripraviť bez toho, aby ste niečo hrali

1. Zistite svoj profil skôr, ako ho uvidí náborár. Výsledok, ktorý poznáte, prestane byť skúškou a zostane z neho formalita. Náš HEXACO test má šesťdesiat otázok a zaberie okolo ôsmich minút; okrem šiestich skóre z neho vyjde aj porovnanie s modelom Big Five. Porovnanie s ostatnými v ňom berte ako orientačné.
2. Vyberte si jeden kontext a držte sa ho celý čas. Väčšina dotazníkov sa pýta všeobecne, no správanie v kancelárii a doma sa u mnohých ľudí líši. Kto v polovici preskočí, dostane výsledok, ktorý nesedí ani na jednu z oboch verzií.
3. Prvá reakcia býva presnejšia ako tretia úvaha. Zdržanie pri jednej otázke obvykle znamená, že už neodpovedáte za seba, ale za postavu, ktorú si v hlave práve staviate.
4. Počítajte s tým, že sa vás niekto na výsledok spýta. Odpoveď, ktorá funguje, má dve časti: čo vám ide a ako si strážite odvrátenú stranu tej istej vlastnosti.
5. Pýtajte sa aj vy. Na čo sa odpovede použijú, kto ich uvidí a či výstup dostanete aj vy. Reakcia na tieto otázky býva informatívnejšia ako samotný dotazník.

Čo robiť, keď vám z testu vyjde niečo, s čím sa nestotožňujete? Povedzte to nahlas. Uchádzač, ktorý vecne vysvetlí, prečo mu jedno číslo nesedí, a doloží to situáciou z praxe, pôsobí lepšie ako ten, kto opis profilu odrecituje ako horoskop.

Kde má osobnostný test v nábore hranicu

Prvá hranica je počtová. Žiadny osobnostný faktor nevysvetľuje viac ako menšiu časť toho, ako si človek v práci povedie. Použiť jeden dotazník ako sito teda znamená vyraďovať ľudí na základe informácie, ktorá o výsledku rozhoduje len sčasti.

Druhá hranica je právna a týka sa hlavne faktora H. Nízke skóre v poctivosti-pokore nie je zistenie o nepoctivosti konkrétneho človeka a zaobchádzať s ním tak je dosť odvážne. Podľa európskych pravidiel ochrany osobných údajov máte právo vedieť, na aký účel sa vaše odpovede spracúvajú, a férový postup vyzerá tak, že výsledok uvidíte a môžete ho okomentovať. Firma, ktorá odmietne oboje, o sebe práve niečo povedala.

Tretí problém prichádza pomaly a nenápadne. Kto si zvykne vyberať podľa jedného profilu, vypestuje si za dva roky oddelenie ľudí s rovnakými sklonmi a rovnakou slepou škvrnou. Pri poctivosti-pokore to znie neškodne, veď kto by nechcel tím samých férových ľudí. Lenže tím poskladaný podľa jediného čísla prichádza presne o tie rozdiely, pre ktoré sa tímy skladajú.

Vráťme sa k Hane a jej dvom finalistom. Rozumné riešenie nie je ani jedného vyradiť, ani to číslo prejsť mlčaním. Je to podnet na otázku navyše pri referenciách a na rozhovor o tom, ako dotyčný riešil situáciu, keď šlo o cudzie peniaze alebo o pravidlo, ktoré aj tak nikto nekontroloval. Dotazník ponúkne hypotézu. Overiť ju musí niekto živý.