DISC test na pohovore: čo firmy zisťujú a ako sa pripraviť

Tri kolá pohovoru máte za sebou a potom vám v e-maile pristane odkaz na dotazník. Tridsaťdva otázok, päť minút, vraj neexistujú správne odpovede. Presne tá veta, po ktorej väčšina ľudí začne horúčkovito rozmýšľať, ktoré odpovede sú správne.

DISC patrí k nástrojom, ktoré sa do výberových konaní dostávajú najčastejšie. Je lacný, rýchly a jeho výstupu rozumie aj personalista bez psychologického vzdelania. V tom je jeho užitočnosť aj celý jeho problém.

Prečo firmy DISC do náboru zaraďujú

Model stojí na práci amerického psychológa Williama Moultona Marstona, ktorý v knihe Emotions of Normal People (1928) opísal štyri spôsoby, akými sa človek vyrovnáva so svojím okolím. Marston sám žiadny dotazník nezostavil. Prvý praktický nástroj na jeho teórii postavil až Walter Clarke v 50. rokoch, roky po Marstonovej smrti, takže dnešné DISC testy sú skôr rodina nástrojov než jeden konkrétny prístroj. Model rozoberáme podrobne v článku čo je DISC test.

Náborára na ňom lákajú tri veci: výsledok má počas chvíle, dá sa o ňom hovoriť s manažérom bez odborného slovníka a pomenúva to, čo sa inak opisuje hmlisto, teda tempo, priamosť a potrebu mať veci podložené.

Tu však často dôjde k prešmyku. Nástroj, ktorý vznikol na opis komunikácie vnútri tímu, sa použije ako sito na uchádzačov. To je iná disciplína a DISC na ňu stavaný nebol.

Čo z výsledku vyčítajú a čo nie

Test opisuje správanie v štyroch oblastiach. Dominancia stojí na ťahu za výsledkom a rýchlom rozhodovaní, Vplyv na presviedčaní a kontakte s ľuďmi, Stálosť na pokoji a vytrvalosti, Svedomitosť na presnosti a potrebe podkladov. Väčšina ľudí má jeden štýl výrazný a druhý blízko za ním, takže výsledkom nie je písmeno, ale kombinácia.

Ten rozdiel nie je akademický. Frank Schmidt a John Hunter zhrnuli v roku 1998 osemdesiatpäť rokov výskumu výberových metód a najlepšia predpoveď pracovného výkonu vyšla pri ukážkach skutočnej práce, testoch rozumových schopností a štruktúrovanom pohovore. Osobnostné dotazníky za nimi zaostávajú o poriadny kus. DISC sa pritom medzi merítka výkonu nikdy nepočítal, pretože sa o výkon ani nepokúša.

Prečo nemá zmysel trafiť žiadaný profil

Prvý dôvod je jednoduchý: netušíte, čo hľadajú. Rozšírená predstava, že firma chce vždy čo najvyššiu Dominanciu, sedí pri časti obchodných a manažérskych rolí. Pri servisnej pozícii, kde sa roky pracuje s tými istými zákazníkmi, hľadá manažér takmer opak a príliš tlačivý profil ho skôr odradí.

Druhý dôvod býva prekvapením. Viaceré DISC dotazníky porovnávajú sklony vnútri jedného človeka, takže výsledok nehovorí, že ste priamejší než väčšina populácie. Hovorí, že priamosť je u vás silnejšia než trpezlivosť. Kto sa v takom formáte snaží vyhrať, len prehadzuje poradie vlastných sklonov a nejaké písmeno mu vždy spadne dole.

Tretí dôvod dorazí priamo na pohovore. Keď z dotazníka vyjde nadšený rozprávač a oproti sedí človek, ktorý hovorí v odrážkach a chce vidieť čísla, nesúlad si všimne aj neskúsený opytujúci. Nepôsobí to ako chyba testu, ale ako nekonzistentnosť uchádzača.

A potom je tu dôvod, o ktorom sa hovorí najmenej. Kto sa do roly pretlačí profilom, ktorý nemá, vyhrá prácu ušitú na niekoho iného.

Predstavte si človeka, ktorý odpovede posunul smerom k energii a rozhodnosti, pretože „to predsa firmy chcú". Dostane rolu, kde sa osem hodín denne telefonuje a improvizuje. Po pol roku chodí domov vyčerpaný a nechápe prečo, prácu totiž zvláda. Len sa v nej celý deň správa inak, než ako mu je prirodzené.

Kedy ste naposledy celý deň v práci hrali niekoho, kým nie ste, a ako dlho vám to vydržalo? Kde ktorý štýl vydrží najdlhšie, rozoberáme v článku o kariére podľa DISC štýlu.

Ako sa pripraviť bez toho, aby ste niečo hrali

1. Zistite si svoj štýl skôr než firma. Keď výsledok poznáte, prestane byť dotazník skúškou a zostane z neho formalita. Náš DISC test má 32 otázok a zaberie päť minút, okrem hlavného štýlu z neho vyjde aj kombinácia so sekundárnym. Porovnanie s ostatnými v ňom berte ako orientačné.
2. Odpovedajte za seba v práci, nie za seba doma. Väčšina dotazníkov sa pýta všeobecne, lenže v kancelárii a v rodine sa ľudia správajú odlišne. Vyberte si jeden kontext a držte sa ho celý čas. Prečo sa sebaodhad tak často minie, opisujeme v článku ako zistiť svoj DISC štýl.
3. Pri otázkach sa nezdržiavajte. Prvá reakcia býva presnejšia než piata úvaha o tom, ako by odpoveď mala vyzerať.
4. Vyrovnaný profil nie je bezpečná voľba. Plochý výsledok sa nečíta ako univerzálny kandidát, ale ako výsledok, z ktorého sa nedá nič vyčítať.
5. Opýtajte sa, na čo sa výsledok použije a či ho uvidíte. Otázka je úplne legitímna a odpoveď vám o firme povie dosť.

Zvyšok prípravy sa od bežného výberového konania nelíši, od príkladov z praxe po otázky na firmu. Základný postup sme spísali v článku ako uspieť na pohovore.

Ako o svojom štýle hovoriť nahlas

Najhoršia odpoveď na otázku „čo vám z toho testu vyšlo" je odrecitovať opis profilu. Znie to ako horoskop a opytujúci sa nič nedozvie. Odpoveď, ktorá funguje, má dve časti: čo vám ide a čo s tým robíte vo chvíli, keď to samo osebe nestačí.

• Dominancia: „Rozhodujem sa rýchlo a v kríze je to výhoda. Pri veľkých rozhodnutiach si preto naschvál priberám kolegu, ktorý mi to rozoberie na detaily."
• Vplyv: „Nadchnúť ľudí pre vec mi ide ľahko, horšie je to s dotiahnutím. Termíny si píšem a raz týždenne ich prechádzam, inak by mi ušli."
• Pri Stálosti sa hodí pomenovať aj to, čo býva vidieť najmenej: „Tempo udržím dlho a pokojne. Nesúhlas som predtým hovoril neskoro, posledný rok sa nútim vysloviť ho hneď na porade."
• Svedomitosť: „Odovzdávam veci, ktoré po mne nikto nemusí kontrolovať. Strážim si za to hranicu, kedy je podklad dosť dobrý na to, aby sa dalo rozhodnúť."

Tie vety nie sú sebakritika. Ukazujú, že o vlastnom spôsobe práce premýšľate, a to je informácia, ktorú z dotazníka sám osebe nikto nevyčíta.

Keď je test jediné kritérium

V nábore dáva DISC zmysel ako doplnok, ktorý otvorí rozhovor. Opytujúci sa môže spýtať, ako by ste riešili konkrétnu situáciu s kolegom opačného štýlu, a počuje odpoveď, ktorú by zo životopisu nedostal. Rolu sita mu však nemá kto prideliť. Model opisuje správanie, nie spôsobilosť, a žiadne písmeno nie je lepšie než ostatné.

Praktický problém je aj to, že tím poskladaný z jedného profilu funguje horšie. Keď sa vyberá podľa vzorca „hľadáme niekoho ako Peter", vznikne počas dvoch rokov oddelenie ľudí s rovnakými silnými stránkami a s rovnakou slepou škvrnou.

Zostáva otázka, čo robiť s firmou, ktorá to nerešpektuje. Podľa európskych pravidiel ochrany osobných údajov máte právo vedieť, na aký účel sa vaše odpovede spracúvajú, a férový postup vyzerá tak, že vám firma výsledok oznámi a nechá vás ho okomentovať. Ak vás vyradia čisto pre písmeno, je to informácia o firme, nie o vás.

Pred koncom pohovoru sa dá opýtať jednou vetou: čo s výsledkom urobíte, keď sa rozíde s dojmom, ktorý ste získali tu? Kto odpovie, že rozhodne rozhovor a referencie, vie, na čo nástroj slúži. Kto odpovie, že profil jednoducho musí sedieť, vám práve ušetril pol roka v práci, z ktorej by ste aj tak odišli.