DISC v tíme: ako namiešať štýly, aby sa tím nezožral

Štyria ľudia v zasadačke, každý z nich rozhodný typ, ktorý ide rovno k veci. Porada trvá dvanásť minút a padnú v nej tri rozhodnutia. O týždeň sa ukáže, že si každý odniesol trochu inú verziu toho, čo sa vlastne dohodlo. Nikto sa nedopytoval, pretože dopytovať sa v tejto skupine vyzerá ako váhanie.

Zvonku to bol najakčnejší tím vo firme. Vnútri štyria ľudia, ktorí sa navzájom prekrikovali a tri mesiace dodávali vec, o ktorú už medzitým nikto nestál.

Tím netvorí súčet pováh, ale mix správania. Štyri štýly, ktoré DISC opisuje, sa pritom v tíme nesprávajú ako priemer. Keď jeden výrazne preváži, jeho slepá škvrna sa stane slepou škvrnou celej skupiny a nikto v miestnosti nemá dôvod si ju všimnúť.

Model vychádza z práce amerického psychológa Williama Moultona Marstona z roku 1928 a stojí na dvoch osiach: tempo (aktívne verzus rozvážne) a orientácia (na úlohy verzus na ľudí). Z ich kombinácie vznikajú Dominancia (D), Vplyv (I), Stálosť (S) a Svedomitosť (C). Čo presne merajú a čo nie, sme rozobrali v článku o tom, čo je DISC.

Prečo sa tímy samy stiahnu do monokultúry

Americký psychológ Benjamin Schneider opísal v roku 1987 cyklus, ktorému hovorí ASA: attraction, selection, attrition. Ľudí priťahujú organizácie, ktoré sa im podobajú. Vyberajú ich ľudia, ktorí sú už vnútri a hľadajú podobnosť. A kto sa nezmestí, po čase odíde sám. Výsledok je, že skupina je s každým rokom podobnejšia sama sebe bez toho, aby to ktokoľvek plánoval.

V praxi to vyzerá úplne nevinne. Na pohovore padne veta "ten nám sadol", ktorá vo väčšine prípadov znamená "správa sa ako my". Manažér s výrazným D si vyberie kandidáta, čo hovorí rýchlo a nezdržiava, a pokojného človeka so stálosťou prečíta ako niekoho bez energie. Analytik s výrazným C si naopak vyberie toho, kto prišiel s pripravenými podkladmi, aj keď tím zúfalo potrebuje niekoho, kto vie zdvihnúť telefón a zavolať klientovi.

Skúste si spomenúť na posledného človeka, ktorého váš tím prijal. Čo na ňom naozaj rozhodlo? Ak si vybavíte hlavne to, že sa s ním dobre rozprávalo, je slušná šanca, že ste prijali ďalší kus seba.

Čo vášmu tímu chýba podľa toho, čoho má najviac

Nasledujúca tabuľka nie je hodnotenie štýlov. Opisuje, čo sa stane, keď jeden štýl v tíme dlhodobo preváži a nikto ho nevyvažuje.

Rovnomerné zastúpenie nikto nepotrebuje. Väčšina tímov nikdy nebude mať štvrtinu každého štýlu a je to v poriadku. Užitočné je vedieť, ktoré správanie v tíme jednoducho nikto nerobí.

Chýbajúci štýl sa navyše nemusí hneď naberať. Často stačí pomenovať, kto ho v konkrétnej situácii vezme na seba: kto bude na tejto porade ten, čo sa pýta na riziká, aj keď ho to samotného nebaví. Požičané správanie nie je to isté ako prirodzené, ale je nekonečne lepšie než žiadne.

Ten istý tím, iná fáza projektu

Zoberte si projekt, ktorý poznáte: prestavba firemného e-shopu. V januári sa rozhoduje, či do toho firma pôjde, a vtedy je na nezaplatenie niekto, kto dokáže rozhodnúť s neúplnými informáciami a strhnúť ostatných. Vo februári sa robí rozpočet, plán migrácie dát a zoznam všetkého, čo sa môže pokaziť. Tá istá rýchlosť, ktorá v januári pomohla, je tu nebezpečná.

Od jari do leta príde tá nudná časť, kde sa každý týždeň odbaví kus práce a navonok sa nedeje nič. Tu vydrží ten, kto drží rovnomerné tempo a nepotrebuje k práci vzrušenie. Dva týždne pred spustením sa zistí, že tretina vecí nie je hotová, a mikrofón patrí zase niekomu inému. Po spustení musí niekto prejsť reklamácie, doladiť drobnosti a spísať, ako to celé funguje.

Tá istá vlastnosť je v jednej fáze motor a v druhej brzda. Najhorší okamih nastáva vtedy, keď fáza skončí, ale mikrofón zostane u toho istého človeka, pretože ho tam všetci zo zvyku nechali.

Tím teda nepotrebuje rovnomerné zastúpenie štýlov, potrebuje striedanie vplyvu. To mimochodom nezariadi model, ale ten, kto poradu vedie. Šéf, ktorý vedie všetkých svojím štýlom, si monokultúru vyrobí aj z rôznorodého tímu, a viac o tom nájdete v článku o vedení podľa DISC.

Mix sa robí ťažšie, než sa o ňom hovorí

Rôznorodý tím je nepríjemnejší než monokultúra. Porady trvajú dlhšie, samozrejmostí je menej a človek musí vysvetľovať veci, ktoré sú preňho zjavné. Práve preto sa rada "najmite si niekoho iného, než ste vy" tak často neuchytí.

Daan van Knippenberg a Michaéla Schippers zhrnuli v roku 2007 v Annual Review of Psychology desiatky štúdií o rôznorodosti v pracovných skupinách. Ich záver je triezvejší, než sa bežne cituje: rôznorodosť sama osebe výkon nedvíha ani nezráža. Rozhoduje, či skupina vie rozdiely spracovať, alebo sa okolo nich rozdelí na tábory.

Zopár vecí, ktoré rozdiely spracovať pomáhajú:

• Agenda rozposlaná vopred. Rozvážne štýly ju potrebujú, aby si stihli pripraviť názor, aktívne ju prežijú.
• Kolo, v ktorom sa každý vyjadrí raz po rade. Bez neho sa tichší kolegovia do rozbehnutej debaty nedostanú a ich výhrady sa objavia až mesiac po rozhodnutí.
• Jedna veta na konci porady: kto, čo, dokedy. Zapísať ju musí niekto iný než ten, kto najviac hovoril.
• Jasne oddelené role v rozhodovaní. Kto rozhoduje a kto pripomienkuje, sa dohodne vopred, nie v okamihu sporu.
• Právo na námietku bez dôkazu. Veta "mám z toho zlý pocit, ale neviem povedať prečo" má mať v tíme miesto, pretože často predchádza dobre podloženej námietke o tri dni.

Väčšina trecích plôch v tíme nie je o zlej vôli, ale o rozdielnom tempe a o tom, či sa človek pozerá najprv na úlohu, alebo na ľudí okolo. Po dvojiciach sme ich rozobrali v článku o konfliktoch medzi DISC štýlmi, konkrétne formulácie pre každý štýl potom nájdete v návode na komunikáciu.

DISC nie je to isté ako tímová rola

Tieto dva pohľady sa mýlia, pretože oba hovoria o tíme. Odpovedajú však na inú otázku.

DISC opisuje, ako sa správate: ako rýchlo idete do akcie a či sa najprv pozeráte na úlohu, alebo na ľudí. Nesie si to človek aj domov a na dovolenku. Tímová rola opisuje niečo iné, totiž akú prácu v konkrétnej skupine beriete. Kto stráži termíny, kto prináša nápady, kto dohaduje veci vonku, kto drží partiu pokope.

Rozdiel je najlepšie vidieť na jednej situácii. Človek so silnou svedomitosťou je v jednom tíme ten, kto stráži kvalitu, pretože to nikto iný nerobí. Prejde do tímu zloženého zo samých analytikov a zrazu je z neho ten, kto tlačí na rozhodnutie a pripomína termín. Správanie sa nezmenilo, zmenilo sa, ktoré miesto bolo voľné.

V praxi sa hodí oboje. DISC vysvetlí, prečo vám s niekým konkrétnym drhne komunikácia. Test tímových rolí ukáže, ktorá práca v tíme nemá majiteľa.

Mapa tímu za jedno popoludnie

Nakreslite na tabuľu dve osi. Zvislá je tempo, od rozvážneho dole po aktívne hore. Vodorovná je orientácia, vľavo úlohy, vpravo ľudia. Vzniknú štyri polia: D hore pri úlohách, I hore pri ľuďoch, S dole pri ľuďoch, C dole pri úlohách. Každý si do svojho poľa napíše meno.

Potom sa pozerajte hlavne na prázdno. Prázdny kvadrant nie je estetická chyba, ale správanie, ktoré váš tím nerobí vôbec. Nie preto, že by nebolo potrebné, ale preto, že ho nikto nemá v ruke.

Aby mapa nebola len odhad podľa dojmu, potrebuje každý svoj výsledok. Náš DISC test má 32 otázok a zaberie okolo piatich minút; okrem hlavného štýlu určí aj ten sekundárny, takže z neho vyjde jeden zo 16 profilov, napríklad Stratég alebo Hostiteľ. Porovnanie s ostatnými v ňom berte ako orientačné.

Dve pravidlá, aby mapa neublížila. Výsledok patrí človeku, nie firme, takže kto ho nechce zdieľať, nezdieľa a nikto mu štýl netipuje za chrbtom. A štýl nesmie byť kritérium toho, kto dostane povýšenie alebo výpoveď, pretože DISC opisuje správanie, nie výkon ani schopnosti.

Keď budete nabudúce skladať tím na projekt, položte si jednu otázku skôr, než začnete vyberať mená: ktorá fáza bude najdlhšia a kto v nej bude mať mikrofón?